什么是薪酬保密制度

所(suo)謂薪酬(chou)保密(mi)制度其(qi)實(shi)就(jiu)是(shi)(shi)指通常所(suo)說的(de)密(mi)薪制，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)指在企(qi)業內部(bu)對(dui)薪酬(chou)實(shi)行保密(mi)管(guan)理，不準員工相(xiang)互打探(tan)彼此間(jian)的(de)薪酬(chou)。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有(you)利于減少因不公(gong)平感帶(dai)來的矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如(ru)果企(qi)業內部對(dui)薪酬(chou)有不公(gong)平感的(de)員工多了，就會影響企(qi)業的(de)穩定和(he)效率，流失(shi)骨干(gan)，大部分人消(xiao)極怠工。

2、有利(li)于更好(hao)地激(ji)勵(li)員工

在(zai)員工(gong)(gong)與公司就(jiu)自(zi)己的(de)收入(ru)達(da)成(cheng)一致后(hou)，一般來說員工(gong)(gong)對自(zi)己的(de)收入(ru)是相對滿意(yi)的(de)。那么，如果企(qi)業利(li)用(yong)提高薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)方式對該員工(gong)(gong)給予激勵，效(xiao)果將是非常(chang)明顯的(de)，員工(gong)(gong)得到了超出自(zi)己滿意(yi)度的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)，會更(geng)加努力地為企(qi)業工(gong)(gong)作。

3、有利于企業(ye)制定并(bing)執行(xing)對企業(ye)有利的(de)薪酬策(ce)略(lve)

企(qi)業(ye)(ye)(ye)因發(fa)(fa)展的(de)(de)需要而配置人(ren)(ren)力(li)(li)資源，有些人(ren)(ren)力(li)(li)資源是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)骨干力(li)(li)量，是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)核心競爭力(li)(li)的(de)(de)來(lai)源，是(shi)不(bu)可缺少(shao)并應盡力(li)(li)保(bao)(bao)留的(de)(de)。對(dui)(dui)于(yu)(yu)骨干力(li)(li)量給(gei)予(yu)超出(chu)市場標(biao)準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，而對(dui)(dui)于(yu)(yu)那些對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展貢獻較(jiao)小的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)，則給(gei)予(yu)跟隨甚至低于(yu)(yu)市場標(biao)準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)。薪(xin)酬(chou)保(bao)(bao)密(mi)制度為企(qi)業(ye)(ye)(ye)對(dui)(dui)不(bu)同價值的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)支付(fu)不(bu)同標(biao)準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)提供了保(bao)(bao)障。

4、有(you)利于調節市場上的各類人員的合理比例(li)關(guan)系

薪酬保(bao)密制度使得員工(gong)(gong)只將自(zi)己的(de)(de)(de)收(shou)入與市場(chang)(chang)現(xian)行(xing)的(de)(de)(de)收(shou)入水(shui)平進行(xing)比(bi)較，個(ge)人的(de)(de)(de)收(shou)入水(shui)平隨著(zhu)企(qi)業的(de)(de)(de)發展(zhan)的(de)(de)(de)狀況(kuang)和勞務市場(chang)(chang)供(gong)求狀況(kuang)而(er)升降，促使員工(gong)(gong)轉向緊缺的(de)(de)(de)工(gong)(gong)種，保(bao)持整個(ge)勞動市場(chang)(chang)上各類(lei)人員之間的(de)(de)(de)合理的(de)(de)(de)比(bi)例關系(xi)。

二、缺點

1、保密(mi)的(de)(de)薪酬制度會掩蓋企(qi)業薪酬體(ti)系(xi)的(de)(de)不公平性

有(you)了薪酬(chou)(chou)(chou)保密制度這層防護，企業(ye)的(de)管理者(zhe)往往很難發(fa)現其薪酬(chou)(chou)(chou)體系的(de)問(wen)題，好的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)體系應(ying)該具有(you)外部(bu)(bu)、內(nei)(nei)部(bu)(bu)、個體之(zhi)問(wen)的(de)公平(ping)性。在保密的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)體系之(zhi)下(xia)，員工(gong)只能以勞動(dong)力(li)的(de)市場價格來比較(jiao)自(zi)己的(de)收人水平(ping)，對于內(nei)(nei)部(bu)(bu)的(de)不(bu)(bu)(bu)公平(ping)不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)發(fa)現也不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)提出意見，在這種情(qing)況下(xia)管理者(zhe)往往會(hui)(hui)漠視內(nei)(nei)部(bu)(bu)薪酬(chou)(chou)(chou)體系的(de)不(bu)(bu)(bu)公平(ping)性，而不(bu)(bu)(bu)會(hui)(hui)致力(li)于改(gai)善這種不(bu)(bu)(bu)公平(ping)。

2、保密的(de)薪酬制度不利于將員(yuan)工的(de)績效(xiao)和收入相聯系

企(qi)業建立(li)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系的(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)是為了(le)更好地(di)激勵員(yuan)(yuan)工(gong)，根據激勵理(li)論中的(de)(de)(de)(de)(de)期望理(li)論，當員(yuan)(yuan)工(gong)認為努力會(hui)帶(dai)來(lai)良好的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評價從而帶(dai)來(lai)更多的(de)(de)(de)(de)(de)收入或其(qi)他獎勵時，就(jiu)會(hui)受激勵的(de)(de)(de)(de)(de)驅使而付出(chu)更大的(de)(de)(de)(de)(de)努力。同(tong)時公(gong)(gong)平理(li)論又告(gao)訴(su)我們(men)，激勵不(bu)僅受到絕(jue)對公(gong)(gong)平的(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，還(huan)受到相(xiang)對公(gong)(gong)平的(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)。因此(ci)，為使薪(xin)酬對員(yuan)(yuan)工(gong)激勵水平最(zui)大化，員(yuan)(yuan)工(gong)應該了(le)解組(zu)織(zhi)是如何定義和評估(gu)(gu)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)，了(le)解與不(bu)同(tong)績(ji)效(xiao)(xiao)水平相(xiang)聯系的(de)(de)(de)(de)(de)報酬水平。而一(yi)個保密的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬制度，割斷了(le)收人信(xin)息與績(ji)效(xiao)(xiao)信(xin)息的(de)(de)(de)(de)(de)直(zhi)接聯系，員(yuan)(yuan)工(gong)容易產生錯誤(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)感(gan)覺，這些(xie)錯誤(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)感(gan)覺會(hui)妨礙(ai)激勵水平的(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)。保密的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬制度不(bu)能保證分配(pei)公(gong)(gong)平，人們(men)傾向于高(gao)估(gu)(gu)同(tong)事和下屬的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)而低估(gu)(gu)上司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)，所(suo)以實際的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)差距被縮小，削弱了(le)收入和績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)關陛所(suo)帶(dai)來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵效(xiao)(xiao)果。

3、保密的(de)薪酬(chou)制度不利于內部的(de)溝通

在(zai)保密的(de)薪酬制(zhi)度下，員(yuan)(yuan)工沒有(you)(you)一個公開的(de)渠(qu)道來(lai)獲取有(you)(you)關(guan)企業內(nei)部收入結構、水平如何確(que)定(ding)的(de)準確(que)的(de)信息(xi)(xi)，往往只能(neng)在(zai)私下里利用不(bu)同(tong)的(de)非正(zheng)(zheng)式(shi)組織互相傳遞小(xiao)道消(xiao)(xiao)息(xi)(xi)，而這些(xie)小(xiao)道消(xiao)(xiao)息(xi)(xi)中(zhong)往往有(you)(you)很(hen)多信息(xi)(xi)會(hui)造成員(yuan)(yuan)工的(de)猜疑和不(bu)安，有(you)(you)些(xie)員(yuan)(yuan)工甚(shen)至會(hui)因為從小(xiao)道消(xiao)(xiao)息(xi)(xi)得(de)來(lai)的(de)不(bu)真(zhen)實的(de)信息(xi)(xi)對企業產生不(bu)信任，導致(zhi)企業上(shang)上(shang)下下彼(bi)此之問的(de)猜忌和不(bu)信任，影響企業的(de)正(zheng)(zheng)常運行和發(fa)展。

4、保密的薪(xin)酬制度不利于保護勞動者同(tong)工同(tong)酬的權(quan)利

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)其他人的(de)收入，企業(ye)很(hen)容(rong)易給(gei)付(fu)不(bu)同的(de)薪(xin)酬給(gei)做(zuo)同樣的(de)工(gong)作的(de)員工(gong)而(er)不(bu)被(bei)發現。因此勞動者同工(gong)同酬的(de)權利(li)很(hen)難得到保護，尤其是女員工(gong)的(de)同工(gong)同酬的(de)權利(li)。