一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一(yi)直是(shi)人資主管面臨的一(yi)個難題：員(yuan)工對待培(pei)訓的態度(du)、企業對培(pei)訓的重視程度(du)、培(pei)訓效(xiao)果的評估等都讓人資主管焦頭爛額。其實(shi)，這(zhe)些(xie)難題并非無法解決，只要掌握以下幾點，有關企業培(pei)訓的問(wen)題都會(hui)迎刃(ren)而解。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)(ti)(ti)高員(yuan)(yuan)工的(de)積極性一(yi)(yi)直是人資(zi)主(zhu)管頭疼的(de)問(wen)題(ti)。培訓的(de)目的(de)是讓員(yuan)(yuan)工在能(neng)力上獲得提(ti)(ti)(ti)升，因此，不斷(duan)提(ti)(ti)(ti)高崗位要(yao)求，并輔以(yi)(yi)薪(xin)酬激勵(li)，使員(yuan)(yuan)工有學習的(de)動(dong)力，在通過能(neng)力考核的(de)方式(shi)對員(yuan)(yuan)工進行評估。激勵(li)機制的(de)建立不僅可以(yi)(yi)避免員(yuan)(yuan)工在培訓時(shi)懈怠的(de)態度，提(ti)(ti)(ti)高員(yuan)(yuan)工學習的(de)積極性，同(tong)時(shi)還能(neng)營(ying)造員(yuan)(yuan)工之間良性的(de)競爭(zheng)氛(fen)圍(wei)，最后又可以(yi)(yi)將培訓效果(guo)評估與(yu)績效考核結合到(dao)一(yi)(yi)起，提(ti)(ti)(ti)高人資(zi)部門的(de)工作效率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣的(de)(de)力量是無窮的(de)(de)，好的(de)(de)榜(bang)樣能夠催人奮進。企業(ye)可(ke)以在培訓(xun)(xun)中(zhong)挑(tiao)選積(ji)極性高、學習態度(du)認真、培訓(xun)(xun)效(xiao)果突出的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)樹立榜(bang)樣，成為其他員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)標桿。樹立榜(bang)樣的(de)(de)目的(de)(de)不僅能夠從積(ji)極的(de)(de)方(fang)面進行引(yin)導，而且能體現出企業(ye)對員工(gong)(gong)(gong)和(he)培訓(xun)(xun)的(de)(de)重(zhong)視程(cheng)度(du)，從側面帶動員工(gong)(gong)(gong)對待培訓(xun)(xun)的(de)(de)積(ji)極性。

3、對培訓內容反復練習

學習(xi)是(shi)一個(ge)長(chang)期的(de)過(guo)程，而將學習(xi)到的(de)知(zhi)識(shi)(shi)應用到實際過(guo)程中(zhong)更是(shi)漫(man)長(chang)。企業(ye)培訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)讓員(yuan)工(gong)將學到的(de)知(zhi)識(shi)(shi)應用到工(gong)作(zuo)中(zhong)并為企業(ye)帶來價(jia)值，因此在員(yuan)工(gong)結束培訓(xun)課程后，應該以不同的(de)形式對所學內容進行(xing)磨(mo)練，如通過(guo)視頻、實戰演(yan)練等方式長(chang)期、分階段的(de)進行(xing)，使(shi)員(yuan)工(gong)對知(zhi)識(shi)(shi)不斷鞏固(gu)，最(zui)終讓員(yuan)工(gong)養(yang)成一種習(xi)慣(guan)。

4、保持部門間的溝通

很多企(qi)業認為培訓(xun)(xun)效果(guo)的(de)評(ping)估(gu)(gu)是人(ren)資部(bu)(bu)門(men)的(de)事情，實際上并(bing)非如此(ci)，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)同樣(yang)是評(ping)估(gu)(gu)過(guo)程中重要(yao)的(de)一環，正是很多企(qi)業忽略了受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)在培訓(xun)(xun)效果(guo)評(ping)估(gu)(gu)的(de)作用，才使得培訓(xun)(xun)效果(guo)評(ping)估(gu)(gu)無法落實。在培訓(xun)(xun)結束后，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)的(de)主管還(huan)要(yao)承擔著對受(shou)(shou)訓(xun)(xun)員工(gong)培訓(xun)(xun)效果(guo)監督(du)的(de)工(gong)作，并(bing)將之(zhi)反饋給人(ren)資部(bu)(bu)門(men)；人(ren)資部(bu)(bu)門(men)同時也(ye)要(yao)與受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)各級人(ren)員保持有效的(de)溝通，隨(sui)時了解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企業之間(jian)的差異使得沒有完全適用于每個企業的培(pei)訓(xun)效果評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)模式(shi)，因此(ci)要根據企業本身選擇最合適的評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)模式(shi)。實際上人資主管可以(yi)根據不(bu)同的部門員工設定不(bu)同的評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)方式(shi)，如針(zhen)對行政部門的目標評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)，針(zhen)對銷售人員的績效評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)和(he)收益評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)，針(zhen)對客服部門的測試比較(jiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效是有(you)(you)承諾的(de)(de)，并相信所有(you)(you)的(de)(de)課程(cheng)規劃(hua)應包括對結(jie)(jie)(jie)果(guo)(guo)不斷的(de)(de)衡量(liang)與(yu)(yu)評估。這樣的(de)(de)衡量(liang)提(ti)供一個良好(hao)的(de)(de)回饋機制，告訴我(wo)們什(shen)(shen)么(me)是有(you)(you)效的(de)(de)，什(shen)(shen)么(me)還有(you)(you)待(dai)改進(jin)。如果(guo)(guo)沒有(you)(you)經(jing)過有(you)(you)效的(de)(de)衡量(liang)，我(wo)們與(yu)(yu)顧客將(jiang)無法確定努(nu)力到什(shen)(shen)么(me)階段才算(suan)是成功，也將(jiang)失去繼續轉化、擴(kuo)張、修正或總結(jie)(jie)(jie)一個計(ji)劃(hua)的(de)(de)基礎。我(wo)們與(yu)(yu)顧客一同建立相關的(de)(de)評量(liang)系(xi)統，以有(you)(you)效掌握計(ji)劃(hua)的(de)(de)結(jie)(jie)(jie)果(guo)(guo)與(yu)(yu)影響。

360度回饋(kui)程序：一個有架構的(de)過程，讓參與者(zhe)可以從他們的(de)同(tong)儕(chai)、下屬、上司，以及內部或(huo)外部的(de)客戶(hu)與供給者(zhe)，收到各種不同(tong)的(de)回饋(kui)意見。這(zhe)是一種非(fei)常有效的(de)方法，評(ping)量人們在職場(chang)上的(de)表現(xian)。

員工態度及文(wen)化(hua)調查(cha)：在研習會后持續地進行(xing)調查(cha)，并與會前的(de)結果(guo)做(zuo)比(bi)較，確認并量化(hua)所欲改(gai)變(bian)及進步的(de)范圍(wei)。

計劃(hua)監控(kong)：個人對行動計劃(hua)周期性的報告(gao)進(jin)度，可(ke)以讓組織確(que)認每個人是(shi)否照自(zi)己所定的目(mu)標與承諾(nuo)循序(xu)漸進(jin)。可(ke)以設計一張計劃(hua)紀錄卡(ka)來(lai)量(liang)化這些結果。

1、體系

企(qi)業(ye)培訓評(ping)(ping)估是對(dui)企(qi)業(ye)培訓工作的績效衡(heng)量過(guo)程，建立(li)培訓評(ping)(ping)估體系(xi)主要(yao)有三(san)個目的：

（1）決策

利用評估結果改變一個培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)及其參與者和培(pei)訓(xun)人(ren)員的地位(wei)（例如，繼續擴大(da)或縮小一個項(xiang)目(mu)的規模，或是(shi)重新(xin)安(an)排一名(ming)培(pei)訓(xun)師(shi)）。

（2）改進

為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)人員或培(pei)(pei)訓(xun)(xun)參與者(zhe)(zhe)提(ti)供培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結果，從(cong)而使培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目對參與者(zhe)(zhe)產生積極(ji)的(de)(de)影(ying)響，或是改進他們需要遵守的(de)(de)程序（例如，闡(chan)明(ming)改進客戶服務技巧的(de)(de)必(bi)要性）。

（3）營銷

通過評(ping)估鼓勵一(yi)個新的(de)組(zu)織引進培訓項目，尋求高層管理者(zhe)的(de)支持或是鼓勵潛在的(de)參與(yu)者(zhe)參與(yu)到培訓項目當中來。

2、建立原則

科學、有效的培(pei)訓(xun)評估體系需要遵循四個基本原則(ze)：

（1）目標性原則

目標(biao)性原(yuan)則(ze)是(shi)決定(ding)并保證評估(gu)(gu)活(huo)動正(zheng)確取向的準(zhun)則(ze)。要(yao)保證這一(yi)正(zheng)確取向，就要(yao)求(qiu)(qiu)參(can)與評估(gu)(gu)的人員牢記培訓目的和(he)評估(gu)(gu)的基本要(yao)求(qiu)(qiu)，不要(yao)把全(quan)員參(can)與、氣(qi)氛熱烈、領導重視、投(tou)資(zi)量大(da)(da)、教員名(ming)氣(qi)大(da)(da)、報紙宣(xuan)傳(chuan)等作(zuo)為培訓成(cheng)功(gong)的標(biao)準(zhun)。這些表面的形式與培訓評估(gu)(gu)的目的與要(yao)求(qiu)(qiu)是(shi)完全(quan)相悖(bei)的。

（2）實用性原則

實用性原則是指評(ping)估(gu)要易于培訓參與者(zhe)接受(shou)，評(ping)估(gu)所需費用和時間要比較(jiao)合理，方法要操作簡(jian)便，要有利(li)于降低成本，評(ping)估(gu)要注重實效(xiao)。

（3）連續性原則

連續(xu)性原則是(shi)指培訓評估是(shi)一項(xiang)長期(qi)的(de)、連續(xu)的(de)工作，只有這樣，評估才能真正(zheng)發(fa)揮作用，給予(yu)管理者、受訓者、教師以持續(xu)的(de)動力(li)和壓力(li)。

（4）客觀性原則

客(ke)觀(guan)性(xing)原則是(shi)指評估(gu)人員在(zai)進行培訓(xun)(xun)評估(gu)時，要(yao)堅持實事求是(shi)、客(ke)觀(guan)公正(zheng)的(de)(de)態度，真實地(di)反映出(chu)培訓(xun)(xun)的(de)(de)客(ke)觀(guan)效(xiao)果。只有(you)客(ke)觀(guan)、公正(zheng)的(de)(de)培訓(xun)(xun)評估(gu)，才能推(tui)動(dong)培訓(xun)(xun)計(ji)劃的(de)(de)有(you)效(xiao)開展和組織(zhi)目標的(de)(de)實現。

3、制定標準

在(zai)確定了培訓(xun)項目的(de)目的(de)之(zhi)后，下一個步驟就是制定相應的(de)尺度或衡量標準，以(yi)檢驗培訓(xun)項目的(de)目的(de)是否得以(yi)實現。

對于(yu)一個特(te)定的培訓目的，我們(men)可以利用(yong)多種標準衡量其實現情(qing)況(kuang)。

選擇(ze)一種適當的(de)(de)(de)評估標準，實(shi)際(ji)上是一個權(quan)衡(heng)檢驗(yan)標準的(de)(de)(de)適用性與培訓目的(de)(de)(de)在時(shi)間(jian)、資金(jin)和可(ke)行性等方面是否客觀(guan)實(shi)際(ji)的(de)(de)(de)過程。在制(zhi)定培訓標準的(de)(de)(de)時(shi)候可(ke)以(yi)參照科(ke)克帕特里克模型(xing)。

企業在(zai)進行評(ping)估時(shi)，一(yi)般是(shi)在(zai)培訓后三個月或一(yi)年內進行。間隔時(shi)間太短(duan)，學員可能(neng)還未完全熟練(lian)掌握，難以反(fan)映(ying)出培訓的(de)切(qie)實(shi)效果；而間隔時(shi)間太長，則會(hui)因多個因素(su)的(de)影響增強，難以測(ce)(ce)評(ping)培訓的(de)真實(shi)影響。在(zai)操作(zuo)上我們采用績效考核(he)、調查問卷、民主測(ce)(ce)評(ping)等方(fang)式進行。

對待不同(tong)的員(yuan)工(gong)，評估的側重點也(ye)有所不同(tong)。

企業基層員工(gong)評估：側(ce)重其本人的(de)表現。比如培訓后完成工(gong)作質量有(you)(you)無特(te)別提(ti)高、工(gong)作技巧(qiao)有(you)(you)無顯著提(ti)升(sheng)、績(ji)效有(you)(you)無提(ti)高，人員的(de)出勤、工(gong)作積極(ji)性有(you)(you)無改進(jin)等(deng)。

企業管理(li)人(ren)員評估：側重(zhong)整個團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)表現。管理(li)者(zhe)(zhe)作為(wei)團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)領軍人(ren)物，他的(de)(de)(de)(de)能力態度改變會在團隊(dui)中體(ti)現出來，如團隊(dui)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)精神風貌、團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)工作效(xiao)率、團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)業績情況。通(tong)過考察團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)表現，就能反映出受訓者(zhe)(zhe)對(dui)培訓內容的(de)(de)(de)(de)掌(zhang)握(wo)情況。