一、為什么加了工資反而辭職了？

更寬泛(fan)地說，什么樣的原因會導致員工對加(jia)薪(xin)不(bu)滿？當然有(you)很多種(zhong)可能，最主要的有(you)以(yi)下(xia)幾種(zhong)：

1、加薪時間比當初承諾延后

說好了(le)何(he)時(shi)加(jia)薪(xin)，結果到了(le)時(shi)間又(you)不(bu)(bu)兌現，一拖(tuo)再拖(tuo)，最后即便加(jia)了(le)，員(yuan)工心理也(ye)不(bu)(bu)舒服---因(yin)為這(zhe)加(jia)薪(xin)看來就像施舍！這(zhe)種摳摳嗦嗦的加(jia)薪(xin)方法絕非明智之舉(ju)，反正(zheng)要(yao)加(jia)，拖(tuo)兩個月也(ye)沒(mei)節約多少錢(qian)，反而讓人心生(sheng)不(bu)(bu)快。

2、加薪時提出了附加的條件

說是加薪(xin)，卻又提出將來工作要(yao)達到(dao)什么條件和要(yao)求，言下之意，如(ru)果(guo)達不(bu)到(dao)這些條件，你就對不(bu)起這加的(de)薪(xin)水，給人(ren)感覺：這錢能(neng)否真能(neng)拿到(dao)還是個問號！加薪(xin)的(de)效果(guo)自然就大(da)打折扣。

3、加薪幅度低于員工的預期

本來員工(gong)想(xiang)著最(zui)少也(ye)得(de)加(jia)10%吧，結果老板只加(jia)了8%，而且還想(xiang)讓員工(gong)有感恩戴德之心(xin)，這就多半(ban)會讓員工(gong)感到失望和憤怒。

4、員工之間加薪額度不公平

本來員工(gong)對加薪應該感到高興，但只要覺得加得不(bu)公平，立馬從高興變(bian)得不(bu)高興，中國人“不(bu)患寡(gua)而患不(bu)均”的文化心理，常(chang)(chang)常(chang)(chang)導致(zhi)加薪從好事變(bian)成壞(huai)事。

二、企業的加薪工作首先要做好“預期管理”

即通過制度化的方式，讓全體員(yuan)工知道公司對加薪是如何(he)進行管理(li)的。具體(ti)來說，重點包括：

1、員工加薪的類別

總(zong)體上分(fen)為全(quan)員加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)與個別加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，而(er)個別加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)又分(fen)為崗(gang)(gang)位(wei)調整(zheng)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)（即易(yi)崗(gang)(gang)易(yi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，從低薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)位(wei)調整(zheng)到高(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)位(wei)）、職(zhi)務(wu)職(zhi)級晉升加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)和業(ye)(ye)績(ji)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)三種。在市場(chang)化的(de)企業(ye)(ye)中，越來越突出“業(ye)(ye)績(ji)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)”，而(er)盡量不(bu)用人人有份的(de)全(quan)員加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，因為它(ta)成本最(zui)高(gao)而(er)發揮的(de)激勵效應最(zui)弱。

2、確定員工加薪的時間/頻次

多數(shu)企業一(yi)(yi)年(nian)一(yi)(yi)次加薪機(ji)會，少數(shu)企業一(yi)(yi)年(nian)2-3次（是指一(yi)(yi)個員(yuan)工可以加薪的機(ji)會）；

3、明確加薪的條件

對于(yu)不同類別的加薪，都(dou)應(ying)該有明確的規定，以便于(yu)員工可以清(qing)晰(xi)地了解在什么情(qing)況(kuang)下可以得(de)到加薪的機會和權利。

4、框定加薪的幅度

不同的(de)(de)企業有不同的(de)(de)規定，比(bi)較通用的(de)(de)方法就是規定加薪(xin)的(de)(de)比(bi)例（比(bi)例調(diao)薪(xin)法）。

良好的員(yuan)工(gong)加(jia)薪“預期管理”，是(shi)引(yin)導員(yuan)工(gong)積極進取、創造佳(jia)績(ji)的管理方法，也是(shi)創造公平(ping)、促進個人(ren)與企業雙贏的有效措(cuo)施。至少在收入方面，讓(rang)員(yuan)工(gong)有明(ming)確可(ke)靠的“奔頭”！

三、如何給員工加薪，才能產生更大的激勵效果呢？

1、涉及到加薪的數量/比例、時機及頻次問題

首要的訣竅可以用8個字來概括(kuo)：“想(xiang)象之(zhi)中，意料之(zhi)外”。

所謂“想象之(zhi)(zhi)中”就是前面所講(jiang)的(de)制度要明確，而且確定的(de)加薪規則能(neng)夠得到嚴(yan)格執行；而“意料(liao)之(zhi)(zhi)外”主要是指超越(yue)員(yuan)工的(de)預期，讓員(yuan)工有意外之(zhi)(zhi)喜。所謂超越(yue)預期，主要包括加薪的(de)時間更早、加薪的(de)額度更大(da)以及加薪的(de)頻(pin)次更多(duo)。

2、充分順應員工的心理認知行為特征

最突出的特(te)點是兩(liang)個：

一是喜歡(huan)顯規(gui)則厭惡潛(qian)規(gui)則。新(xin)生代員工特別在(zai)意規(gui)則要(yao)(yao)事先明(ming)確(que)，包括與加(jia)薪相關的前置條件，比如績效標準都要(yao)(yao)事先講清楚，不(bu)然，很容易讓他(ta)們(men)產生誤會和不(bu)認同。文首案例中(zhong)的小(xiao)張之(zhi)所以不(bu)認同經理的解釋，就是他(ta)認為(wei)“既沒有明(ming)確(que)的標準、也沒有明(ming)確(que)的考核！”。

二是(shi)公平(ping)比結果更(geng)重要(yao)(yao)。相比于加(jia)薪額(e)度(du)的(de)多(duo)(duo)少，很多(duo)(duo)新生代員(yuan)工特別在意(yi)加(jia)薪要(yao)(yao)公平(ping)合理，如(ru)果員(yuan)工對此有疑問，能夠得到(dao)清(qing)晰、合理的(de)解釋。這就要(yao)(yao)求無(wu)論是(shi)加(jia)薪規則(ze)的(de)制定，還(huan)是(shi)加(jia)薪過程的(de)操(cao)作，都要(yao)(yao)清(qing)清(qing)楚(chu)楚(chu)、公平(ping)合理。