招聘錄入流程

招聘流程分為如下(xia)工作環節：提出人(ren)員需求(qiu)、擬定招聘計(ji)劃、發布招聘公告、人(ren)員篩選錄(lu)用。

此外，人力資源部門也應該根據招(zhao)聘(pin)(pin)形式、招(zhao)聘(pin)(pin)對象的不(bu)同，相關人員(yuan)負責組織(zhi)執行(xing)不(bu)同的招(zhao)聘(pin)(pin)公告發布、采用不(bu)同的人員(yuan)篩(shai)選錄用流程。

一、錄用通知

企(qi)業(ye)在結束(shu)面試后，應該通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)應聘者錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)結果(guo)(guo)，通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)的結果(guo)(guo)一(yi)種為發放(fang)錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書，另一(yi)種是未(wei)錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書。對于錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書，一(yi)旦企(qi)業(ye)決定錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)應聘者，就要(yao)及時給應聘者發錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書，不然人才會去其他公司(si)。錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書包(bao)括時間，報道地點，報道程序等內容，現(xian)在一(yi)般以(yi)電子(zi)(zi)郵件形式發放(fang)。如果(guo)(guo)沒有錄(lu)取應聘者，也要(yao)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)電子(zi)(zi)郵件發一(yi)封未(wei)錄(lu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知(zhi)(zhi)書，有利于企(qi)業(ye)形象的發展。

二、錄用協商

企業(ye)在錄(lu)用(yong)應聘者(zhe)時，需要和應聘者(zhe)協商(shang)薪酬問題。求職者(zhe)可能提(ti)出的薪酬待(dai)遇比企業(ye)提(ti)供的高(gao)或者(zhe)低，這時人(ren)力(li)資源部門人(ren)員應努力(li)找出產生差別(bie)的原因，并與對方達(da)成一致協議。

三、辦理入職手續

錄用人員到(dao)公司報到(dao)后，要給其辦理入職(zhi)手續。

1、讓員工(gong)填寫入(ru)職信息登記(ji)表(biao)，包括個人信息，工(gong)作經歷，教(jiao)育培訓(xun)經歷，家庭成員信息等。

2、給員工(gong)(gong)發放員工(gong)(gong)手冊，一(yi)般包(bao)括企業(ye)的規章(zhang)制度，福利待(dai)遇和員工(gong)(gong)需(xu)要了解的工(gong)(gong)作基(ji)本信息，并讓員工(gong)(gong)簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄(lu)用(yong)員工簽訂勞(lao)動合同(tong)，更加(jia)合同(tong)期(qi)限約定(ding)試用(yong)期(qi)。在(zai)員工用(yong)工之日起一(yi)個月(yue)內必須與其簽訂勞(lao)動合同(tong)，否(fou)則要支付一(yi)定(ding)的經濟(ji)補償金。

五、試用期管理

試(shi)用(yong)期(qi)根據勞動(dong)(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)(de)期(qi)限來規定，勞動(dong)(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)(de)是(shi)(shi)一(yi)(yi)年(nian)之內(nei)滿3個月(yue)，試(shi)用(yong)期(qi)不超(chao)(chao)過一(yi)(yi)個月(yue)；勞動(dong)(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)(de)是(shi)(shi)三年(nian)以(yi)內(nei)滿一(yi)(yi)年(nian)，試(shi)用(yong)期(qi)不得超(chao)(chao)過2個月(yue)；簽的(de)(de)是(shi)(shi)三年(nian)以(yi)上或者無固定期(qi)限勞動(dong)(dong)合同(tong)，試(shi)用(yong)期(qi)不超(chao)(chao)過6個月(yue)。人力資源部(bu)對員工在試(shi)用(yong)期(qi)內(nei)要(yao)有一(yi)(yi)個具體(ti)的(de)(de)考核(he)要(yao)求并記錄下來，給其考核(he)提供憑據。

六、正式錄用

如(ru)果員工(gong)試用(yong)期滿(man)并且通過考核，就可以給(gei)員工(gong)轉正，成為(wei)公司正式員工(gong)。正式錄用(yong)的步驟如(ru)下：

1、讓員工填寫試用期轉正(zheng)申請表，提出轉正(zheng)申請。

2、人力資源(yuan)部門分析員工考核(he)結果

3、為試用期考核通過的(de)員(yuan)工辦理轉(zhuan)正手續，同時建立員(yuan)工檔案(an)。

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如何正確發送錄用通知

可以采用書(shu)面、郵(you)(you)寄、電子(zi)郵(you)(you)件等方式發(fa)放(fang)錄用通知。

所謂錄用通知(zhi)（Offer），放在(zai)職場的(de)語境中來講，指的(de)是企(qi)業發給(gei)求職者的(de)錄用通知(zhi)書或錄用信(xin)。一直以來，很多HR都有(you)這(zhe)樣(yang)的(de)認識誤區：企(qi)業只有(you)和求職者簽訂勞動合同(tong)，才(cai)算正式確立勞動關(guan)系，在(zai)此之前雙方沒(mei)有(you)法律(lv)約定的(de)權利義務關(guan)系，因此無須對求職者負責(ze)。因此，有(you)些HR即使已經(jing)對求職者發出了Offer，卻可能(neng)隨(sui)時取(qu)消錄用。殊不知(zhi)，這(zhe)很可能(neng)讓企(qi)業吃上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發(fa)放(fang)錄(lu)用(yong)通知書前，應當完(wan)成錄(lu)用(yong)前的(de)(de)(de)所有審查手續，例(li)如身(shen)份證(zheng)、學歷(li)證(zheng)、上崗(gang)證(zheng)的(de)(de)(de)審核，工作經歷(li)的(de)(de)(de)背景調查、體檢(jian)等，確定(ding)其符合(he)(he)錄(lu)用(yong)條件(jian)才(cai)能發(fa)送。一旦發(fa)送，也(ye)要講究(jiu)誠信，與勞(lao)動(dong)者及時簽訂勞(lao)動(dong)合(he)(he)同。如果(guo)要撤(che)(che)回或撤(che)(che)銷錄(lu)用(yong)通知書，一定(ding)要符合(he)(he)法律規定(ding)的(de)(de)(de)條件(jian)。

2、平等協商

一旦不(bu)符合(he)撤回或撤銷的條件(jian)，而用(yong)人單(dan)位又不(bu)想再(zai)錄用(yong)勞動者，這時用(yong)人單(dan)位最好與勞動者協商(shang)解(jie)決糾(jiu)紛，采取誠懇的態度、取得對方諒(liang)解(jie)、盡量賠償損失都是有利(li)于化解(jie)糾(jiu)紛的可(ke)選(xuan)途徑(jing)。

3、能不發則不發

建議HR通過電話方(fang)式請應(ying)聘者來簽訂(ding)合同。但是，相對重(zhong)要(yao)的(de)崗位，為體現單(dan)位的(de)重(zhong)視和誠信(xin)，還是有(you)必(bi)要(yao)發放書面錄用通知(zhi)書的(de)。

4、明確入職期限

錄用通知書中應明(ming)確入職(zhi)期限，如(ru)收到錄用通知書的應聘(pin)者不能按期書面確認，公司(si)有(you)權取消此職(zhi)位或(huo)另招(zhao)新人(ren)。

5、明確失效條件

錄(lu)用通知書(shu)中應明(ming)確失(shi)效條件，如：“應聘(pin)者未在通知書(shu)規定(ding)的時間內(nei)入(ru)職，本錄(lu)用通知作廢”“雙方簽訂勞動合(he)同(tong)后，本錄(lu)用通知失(shi)效”等(deng)。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份要約邀(yao)請

通常(chang)的(de)(de)(de)offer中都標(biao)明了崗位、薪資等事項(xiang)，使(shi)offer成(cheng)為一份內容(rong)具體明確(que)的(de)(de)(de)要約(yue)，一經被(bei)(bei)錄(lu)用(yong)者同(tong)意便(bian)生(sheng)效(xiao)。其實用(yong)人單位在發(fa)出offer通知時， 可以盡(jin)量簡化(hua)內容(rong)，并作(zuo)出特(te)意聲明，使(shi)得offer成(cheng)為一份要約(yue)邀請，被(bei)(bei)錄(lu)用(yong)者的(de)(de)(de)同(tong)意構(gou)成(cheng)一種邀約(yue)。這是一種有(you)爭議的(de)(de)(de)做法，實踐(jian)中有(you)一定的(de)(de)(de)法律預(yu)防作(zuo)用(yong)，但會增加offer被(bei)(bei)接(jie)受的(de)(de)(de)難度。

2、附生(sheng)效條件(jian)的offer

如果用人(ren)單(dan)位(wei)(wei)在(zai)向被(bei)錄(lu)(lu)用者發出的(de)(de)offer中，注(zhu)明(ming)工作(zuo)崗位(wei)(wei)、薪資待(dai)遇、工作(zuo)地點、報(bao)到時(shi)間等(deng)，還可以在(zai)offer中注(zhu)明(ming)要(yao)求提供(gong)原單(dan)位(wei)(wei)離(li)職證明(ming)、社保記 錄(lu)(lu)、體(ti)檢(jian)記錄(lu)(lu)等(deng)材(cai)(cai)料(liao)(liao)，只有(you)上述材(cai)(cai)料(liao)(liao)符(fu)合用人(ren)單(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)要(yao)求，offer方(fang)能生(sheng)效。這是一(yi)種(zhong)常(chang)見的(de)(de)做(zuo)法，而且被(bei)接受度也比較(jiao)高，有(you)比較(jiao)廣泛的(de)(de)適用范圍(wei)。

用人單位可以在(zai)offer中列出不予錄(lu)用或者取消offer的權(quan)利(li)等授權(quan)條款，例如提供(gong)虛假履歷，編造(zao)虛假履歷，存在(zai)不良職(zhi)業道德問題等。

3、設(she)立失效(xiao)條款(kuan)或者(zhe)效(xiao)力沖突(tu)條款(kuan)

offer不等(deng)同(tong)(tong)(tong)于勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)(tong)，用(yong)(yong)人單位(wei)一(yi)旦錄用(yong)(yong)勞動(dong)(dong)者(zhe)，仍應(ying)依法及(ji)時與(yu)其簽訂勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)(tong)。為了規避offer與(yu)勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)(tong)條款不一(yi)致(zhi)(zhi)可能導致(zhi)(zhi)的風險，用(yong)(yong)人單位(wei) 可以(yi)對二者(zhe)的關系作出界(jie)定，例(li)如明(ming)確(que)勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)(tong)簽訂后，offer自動(dong)(dong)失效；或明(ming)確(que)當二者(zhe)內容不一(yi)致(zhi)(zhi)時，以(yi)雙方簽訂的勞動(dong)(dong)合同(tong)(tong)(tong)為準(zhun)等(deng)。

二、有選擇地發出offer

向被錄(lu)用者(zhe)(zhe)發(fa)offer原本是國(guo)外(wai)企(qi)業(ye)的(de)(de)做法，但隨著外(wai)企(qi)在中國(guo)的(de)(de)滲透和發(fa)展(zhan)，越(yue)來越(yue)多的(de)(de)用人(ren)單位都喜歡采用這樣的(de)(de)方式(shi)。其實對于用人(ren)單位的(de)(de)部分(fen)崗位，被錄(lu)用者(zhe)(zhe)并不看(kan)重(zhong)offer，因此，對于這部分(fen)的(de)(de)被錄(lu)用者(zhe)(zhe)，用人(ren)單位可以不采取發(fa)offer的(de)(de)做法，以減(jian)少風(feng)險的(de)(de)發(fa)生(sheng)。

三、有理由地取消offer

因(yin)為(wei)(wei)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer存(cun)在(zai)法律風險(xian)，所(suo)以(yi)企業(ye)在(zai)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)，應當(dang)避免隨意性(xing)。當(dang)確實(shi)因(yin)為(wei)(wei)客(ke)觀情形(xing)不得不取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)，應當(dang)有主動向員工(gong)進行賠償(chang)的 心理預期。不過實(shi)務中亦(yi)存(cun)在(zai)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer的原(yuan)因(yin)是因(yin)為(wei)(wei)員工(gong)自身(shen)的原(yuan)因(yin)，比如上文所(suo)述的職(zhi)業(ye)道德、虛假欺詐等各種情形(xing)。因(yin)為(wei)(wei)此類(lei)情形(xing)取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)，就 應該注重(zhong)于調取(qu)(qu)到一定(ding)的證據，有充足依據時(shi)再取(qu)(qu)消(xiao)(xiao)offer，以(yi)避免相應的賠償(chang)責任(ren)。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事調整(zheng)、重大經營(ying)變(bian)動等），企(qi)業臨(lin)時(shi)取(qu)消(xiao)某些崗位的錄用是難(nan)免的，這時(shi)候并(bing)不意味著企(qi)業就應(ying)該(gai)坐等獲(huo)得offer的一方(fang)和(he)自己打起官司。這個(ge)時(shi)候，作為HR，除(chu)了應(ying)當重視法律(lv)風險之外，亦應(ying)當重視溝通(tong)的技巧，不要因(yin)為溝通(tong)而產生甚(shen)至擴(kuo)大不必要的法律(lv)風險。尤(you)其是取(qu)消(xiao)職位比較高(gao)的 offer時(shi)，更需要重視溝通(tong)。