招聘需求怎么寫

1、招(zhao)聘需(xu)求的(de)撰(zhuan)寫首要(yao)的(de)一點就是有重(zhong)點，就是招(zhao)聘需(xu)求要(yao)符(fu)合企業(ye)的(de)發展(zhan)戰略，符(fu)合企業(ye)用(yong)人(ren)需(xu)求，也就是重(zhong)點描述招(zhao)聘崗位的(de)重(zhong)要(yao)性以及后期(qi)此崗位人(ren)員給企業(ye)能夠帶(dai)來哪(na)些用(yong)功效(xiao)益(yi)。

2、招聘需(xu)求(qiu)的(de)(de)撰寫也必須是可衡量的(de)(de)，主(zhu)要體現在所聘用人員的(de)(de)各項(xiang)指標可以通過特定的(de)(de)面試方式(shi)具體衡量。

3、招聘需求(qiu)必(bi)須(xu)是可區分(fen)的(de)(de)，有的(de)(de)企業很多部門的(de)(de)崗(gang)(gang)位很相似，但(dan)是所做的(de)(de)工(gong)作內容和在企業所體現的(de)(de)才能又是不(bu)一樣的(de)(de)，那么招聘需求(qiu)設計上崗(gang)(gang)位職責必(bi)須(xu)是可區分(fen)的(de)(de)。

4、招(zhao)聘需(xu)求必須是可考察的(de)(de)(de)，可考察主要體現在各部門的(de)(de)(de)所(suo)缺崗位編(bian)制(zhi)是符(fu)合企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)戰略發展(zhan)規劃的(de)(de)(de)，是在企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)預(yu)算成本(ben)之(zhi)內(nei)的(de)(de)(de)。

5、企業的招聘需求的撰寫必須是互有關聯的，主要體現在能夠滿足企業各部門的用人需求，同時能夠滿足企業的人力資源戰略規劃，契(qi)合(he)企(qi)業的發(fa)展戰略。

6、主(zhu)要注(zhu)意的是(shi)(shi)(shi)，在撰寫招(zhao)聘需(xu)求(qiu)的時候一(yi)(yi)定(ding)是(shi)(shi)(shi)完整的，主(zhu)要體現在完整的招(zhao)聘流程(cheng)，完整的招(zhao)聘計劃，完整的費用預(yu)算，而不是(shi)(shi)(shi)針對一(yi)(yi)個崗位一(yi)(yi)個編制所做的定(ding)員工作。

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招聘需求分析的步驟

1、崗位信(xin)息(xi)的(de)采集搜集

現有(you)的(de)崗(gang)(gang)位(wei)說明書、組織(zhi)機構、團隊(dui)結構、用人機制等資料是崗(gang)(gang)位(wei)信息的(de)重要(yao)來源，實地考察、任職者訪談(tan)、績優者分析(xi)等是采集搜集崗(gang)(gang)位(wei)信息的(de)有(you)效方法(fa)。

2、崗位(wei)信(xin)息的(de)整理提煉

所(suo)有與崗位相關(guan)的信息(xi)可以(yi)被(bei)整合成四個方面：

崗位職(zhi)責要求(qiu)：崗位的(de)關(guan)鍵產(chan)出是(shi)(shi)什么？崗位對人(ren)的(de)行為要求(qiu)是(shi)(shi)什么？這些要求(qiu)哪(na)(na)些是(shi)(shi)對人(ren)的(de)，哪(na)(na)些是(shi)(shi)對事的(de)？

工作環境特點：是否(fou)要求承(cheng)擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在(zai)公(gong)司(si)中的地位如何？任職人所在(zai)團隊(dui)氛圍如何？

公(gong)(gong)司(si)文化要求：公(gong)(gong)司(si)倡導什(shen)么(me)樣(yang)的(de)價值觀(guan)？公(gong)(gong)司(si)體現(xian)(xian)什(shen)么(me)樣(yang)的(de)精神風(feng)貌？公(gong)(gong)司(si)需要體現(xian)(xian)什(shen)么(me)樣(yang)的(de)工作風(feng)格？

公(gong)司(si)發(fa)展需要(yao)：公(gong)司(si)未來的(de)業務方向(xiang)是什(shen)么？在(zai)可預見的(de)未來，業務發(fa)展對人的(de)要(yao)求將發(fa)生什(shen)么樣的(de)變化？

3、匯總崗位的用(yong)人要求

從“知識(shi)、技能(neng)、經驗”、“能(neng)力(li)”、“動(dong)機/價(jia)值觀”五個維度，對上述信息加以(yi)匯總，形成崗(gang)位用人要求。

4、有效招聘(pin)要素(su)的選擇(ze)

上(shang)述(shu)崗位用(yong)人(ren)(ren)要求是一種理想狀態(tai)，但企業(ye)需(xu)要的(de)(de)(de)是最(zui)合適的(de)(de)(de)人(ren)(ren)，而不(bu)(bu)是“完美”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)。在招聘過程中，不(bu)(bu)需(xu)要面(mian)面(mian)俱到，只(zhi)需(xu)要重(zhong)點選擇若干個(ge)核心要素作(zuo)為考察(cha)點。考察(cha)點的(de)(de)(de)衡量標準(zhun)如下(xia)：

培(pei)養成本：某項(xiang)考察點在短期內(nei)進行培(pei)養的難易程度。易于培(pei)養的，作為考察的次要(yao)標準(zhun)或(huo)不予(yu)考察；不易培(pei)養的，則作為主要(yao)考察點。

人群(qun)區(qu)分度：某項考(kao)察(cha)點在應(ying)聘者群(qun)體中的差異度和區(qu)分度。區(qu)分度小(xiao)的，作為次要標(biao)準(zhun)或不予考(kao)察(cha)；區(qu)分度大的，則作為主要考(kao)察(cha)點。

環境(jing)約束(shu)度(du)(du)：某項考(kao)察(cha)點(dian)因(yin)環境(jing)因(yin)素(su)對(dui)職(zhi)責(ze)發揮(hui)的影響(xiang)程度(du)(du)。環境(jing)約束(shu)度(du)(du)高的，作為次(ci)要標準或不(bu)予考(kao)察(cha)；約束(shu)度(du)(du)低的，則作為主要考(kao)察(cha)點(dian)。

可衡量度：某項(xiang)考(kao)察點能(neng)用現有方式進行衡量的(de)程度。不(bu)能(neng)或(huo)不(bu)易衡量的(de)，作為次要標準或(huo)不(bu)予考(kao)察；易于衡量的(de)，則作為主(zhu)要考(kao)察點。