招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招聘周期是(shi)指完(wan)成一(yi)個(ge)職位所(suo)需(xu)要的(de)招聘時(shi)間。對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)來(lai)(lai)數，職位一(yi)旦發布，說明(ming)這個(ge)崗(gang)位是(shi)企(qi)業(ye)(ye)所(suo)需(xu)要的(de)，如(ru)果長時(shi)間招不到合(he)適的(de)人(ren)才(cai)，對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)運(yun)營會帶來(lai)(lai)直(zhi)接(jie)的(de)影響。即使這個(ge)崗(gang)位不是(shi)急缺的(de)，招聘周期越長，企(qi)業(ye)(ye)花(hua)費(fei)在上面的(de)人(ren)力(li)物力(li)財(cai)力(li)也越多。

用人部(bu)(bu)門(men)滿(man)意(yi)度(du)是(shi)指用人部(bu)(bu)門(men)領導對所招員工(gong)的滿(man)意(yi)程度(du)。招聘到(dao)的員工(gong)是(shi)直接聽從用人部(bu)(bu)門(men)的安(an)排，由(you)用人部(bu)(bu)門(men)使用的，如(ru)果用人部(bu)(bu)門(men)嚴重(zhong)不滿(man)意(yi)，該(gai)職位招聘很可能重(zhong)新(xin)啟動。

2、招聘成功率

是指實際(ji)上崗人數(shu)和面試人數(shu)的比例。很多企業(ye)發(fa)布職(zhi)位后收到很多投遞簡歷(li)，與此同時，企業(ye)也(ye)會根(gen)據需要(yao)自主下載一(yi)些求職(zhi)簡歷(li)，然后企業(ye)經(jing)過篩選，對其中一(yi)部分求職(zhi)者發(fa)出面試邀請(qing)。招(zhao)聘成(cheng)功(gong)率與用人單位的知名(ming)度有直接的聯系。

3、招聘達成率

是指實際(ji)上崗(gang)人(ren)數與(yu)計(ji)劃(hua)招聘人(ren)數的(de)比(bi)例。特別(bie)是基層崗(gang)位(wei)，需要的(de)員工人(ren)數較多，招聘量大(da)，但往(wang)往(wang)因(yin)為(wei)各種因(yin)素的(de)干擾，實際(ji)能上崗(gang)的(de)人(ren)數不能達(da)到計(ji)劃(hua)人(ren)數，這一比(bi)例與(yu)公(gong)司(si)崗(gang)位(wei)設置有必然關系。

4、招聘成本

是指一個職位招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)需要花費的(de)(de)總費用(yong)，包括顯性(xing)成(cheng)(cheng)本和(he)隱性(xing)成(cheng)(cheng)本。企業對(dui)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)顯性(xing)成(cheng)(cheng)本比較敏感，對(dui)隱性(xing)成(cheng)(cheng)本則認識(shi)不足。招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)成(cheng)(cheng)本的(de)(de)核算取決于多個因素，除了招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)廣告費用(yong)、招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)員工成(cheng)(cheng)本、內部(bu)推薦獎勵資金，不可忽視的(de)(de)還有(you)內部(bu)溝通、內部(bu)協商等隱性(xing)成(cheng)(cheng)本。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作為企業實(shi)施的招聘效果評估工作，首先必須要在(zai)充分考慮到企業實(shi)際情(qing)況的基礎上(shang)，編制與其相關(guan)的管理制度。

2、既然是招聘(pin)方面的管理(li)制度(du)就必須在廣泛征求意見的基礎(chu)上，一(yi)旦(dan)脫離實(shi)際是難以實(shi)現或在實(shi)現中會缺(que)乏說服力(li)。

3、具體的管理(li)制度必須(xu)能夠指導、管理(li)、監(jian)督(du)企業(ye)的招聘效果，同時(shi)必須(xu)經過職代會的討論通過，否(fou)則(ze)是不合(he)理(li)、合(he)法的。

二、招聘的過程必須規范

1、在評估(gu)過(guo)程(cheng)中(zhong)，首先要檢查、評估(gu)企(qi)業(ye)在招聘過(guo)程(cheng)中(zhong)是否嚴(yan)格按照管理制度(du)的規定，做好(hao)招聘的各項程(cheng)序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否具備(bei)良好的招聘(pin)素質和(he)能力，如果不(bu)具備(bei)或(huo)在其(qi)過程中不(bu)遵守管理制(zhi)度(du)，則其(qi)制(zhi)度(du)就形同(tong)虛設(she)，起不(bu)到應有的招聘(pin)效果。

3、作為人力資源的負責人，必須時刻(ke)關心、關注招(zhao)聘的過程(cheng)和(he)效果(guo)，一(yi)旦(dan)下屬不稱(cheng)職或(huo)效果(guo)不好，必須及時加以(yi)解決或(huo)調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)效果必須從招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的計劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的方式、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的渠道(dao)、實施的步驟等方面(mian)有重大的突破(po)；同時需(xu)要在細節(jie)下重視(shi)和關注，其中包括(kuo)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的年齡結構、文化(hua)程度、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的穩定性等，并結合(he)自己的實際(ji)能力(li)盡(jin)力(li)做好這才是作為人力(li)資源的管理者必須關注的問題。

2、年度招聘(pin)的(de)(de)(de)數量、招聘(pin)的(de)(de)(de)成功率(lv)是重要(yao)的(de)(de)(de)招聘(pin)效果，一旦(dan)重要(yao)指(zhi)標(biao)完不成，影響到企業的(de)(de)(de)整體生產管(guan)理(li)就不行(xing)了。

3、綜合加(jia)強(qiang)招(zhao)(zhao)聘系統管理(li)，尤其是招(zhao)(zhao)聘者的培訓(xun)和業務增強(qiang)，專業提高、管理(li)提升，以不斷加(jia)強(qiang)企業招(zhao)(zhao)聘效果的良方。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思整個招聘管理(li)制度是否(fou)(fou)合理(li)，并能夠指導、規范(fan)招聘的效果(guo)，否(fou)(fou)則就必須及(ji)時地更改(gai)或改(gai)進。

2、反思招聘管理(li)者的業(ye)務(wu)能力(li)和(he)主(zhu)觀能力(li)性(xing)，盡管招聘市場有(you)千(qian)變萬(wan)化，但只要管理(li)者努力(li)去做(zuo)并努力(li)做(zuo)好才是硬道(dao)理(li)。

3、反(fan)思企(qi)業(ye)招(zhao)聘效(xiao)果(guo)的(de)綜合內容，并(bing)從企(qi)業(ye)招(zhao)聘的(de)各(ge)環節、各(ge)步驟(zou)、各(ge)管理等全面考察，以便從反(fan)面引(yin)導、指導企(qi)業(ye)今(jin)后的(de)招(zhao)聘工作，為(wei)企(qi)業(ye)的(de)招(zhao)聘提(ti)供另一番天(tian)地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先要明確的(de)是撰寫招(zhao)聘(pin)報告時根據此(ci)次的(de)招(zhao)聘(pin)方案而寫的(de)，也就是招(zhao)聘(pin)評估報告主(zhu)要評估的(de)內容就是評估自己的(de)招(zhao)聘(pin)方案。

2、在寫評估報告的時候不要寫招聘方(fang)案(an)的里面的過程，主要展現的結果很分析(xi)(xi)性的報告，那么要通(tong)過數據以及現實情況(kuang)進行細致的分析(xi)(xi)。

3、招(zhao)聘評估報告(gao)的(de)(de)撰寫(xie)格式一般跟招(zhao)聘方(fang)案的(de)(de)格式差(cha)不(bu)多，撰寫(xie)的(de)(de)時間是在(zai)招(zhao)聘完成后(hou)，主要分(fen)析招(zhao)聘方(fang)案的(de)(de)成功(gong)和不(bu)足(zu)兩(liang)大部分(fen)。

4、撰寫招聘評估報(bao)告一般(ban)分為(wei)過程(cheng)和(he)結果兩部(bu)分，先敘述結果，就是(shi)招聘目標的要求，在招聘報(bao)告中(zhong)闡述完成了多(duo)少(shao)，哪(na)些沒(mei)有完成。

5、沒有(you)完成部分一定(ding)要敘述原因，并且(qie)要針對這(zhe)次(ci)的經驗教訓提出(chu)合理(li)化的改進(jin)建議，這(zhe)個是招(zhao)(zhao)聘(pin)報(bao)告的最重(zhong)要一點，當然招(zhao)(zhao)聘(pin)報(bao)告中也(ye)要體(ti)現對個別(bie)招(zhao)(zhao)聘(pin)崗位的人員(yuan)分析(xi)，來體(ti)現此次(ci)招(zhao)(zhao)聘(pin)目標的完成情況。

6、招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)報告(gao)中招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)員的(de)分析(xi)評(ping)估主(zhu)要從年齡(ling)、性別、文化水平以(yi)及(ji)個人(ren)素質等方面進行(xing)闡述，當然也要體(ti)現招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)率，面試的(de)總人(ren)數(shu)，淘汰的(de)人(ren)數(shu)，試用人(ren)數(shu)以(yi)及(ji)最終的(de)錄用人(ren)數(shu)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)報告(gao)中體(ti)現的(de)是總結和分析(xi)，這樣招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)報告(gao)才能夠(gou)具體(ti)和清晰。