okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行目(mu)標管理(li)的一個簡單有效的系(xi)統，能夠(gou)將目(mu)標管理(li)自(zi)上而下貫穿到基層。由英特(te)爾公司創始(shi)人安(an)迪·葛洛夫(fu)（AndyGrove）發(fa)明。并由約(yue)翰(han)·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在(zai)谷歌發(fa)揚(yang)光大，在(zai)Facebook、Linked in等企業廣泛使用。2014年，OKR傳(chuan)入中(zhong)國。2015年后，百度、華為、字節跳動等企業都逐漸使用和(he)推廣OKR。

OKR的(de)主要目標是明確(que)(que)公司和團隊的(de)“目標”以及明確(que)(que)每個目標達成的(de)可(ke)衡(heng)量的(de)“關鍵結果”。一本關于OKR的(de)書將OKR定義(yi)為“一個重要的(de)思(si)考(kao)框架與不(bu)斷發展(zhan)的(de)學科(ke)，旨在確(que)(que)保員工共同(tong)工作，并集中精(jing)力(li)做出(chu)可(ke)衡(heng)量的(de)貢獻。”OKR可(ke)以在整個組(zu)織中共享，這樣團隊就可(ke)以在整個組(zu)織中明確(que)(que)目標，幫助協(xie)調和集中精(jing)力(li)。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質是績效考(kao)(kao)(kao)核，一般是采用可量(liang)(liang)化(hua)數(shu)據直接體現的(de)考(kao)(kao)(kao)核方式(shi)，既是目標(biao)實現的(de)管(guan)理(li)工(gong)具(ju)，也(ye)是對(dui)員工(gong)的(de)考(kao)(kao)(kao)核評價工(gong)具(ju)；okr本質是目標(biao)管(guan)理(li)，專注于目標(biao)實現的(de)結(jie)果和改善(shan)。此外(wai)，kpi更注重個(ge)人目標(biao)如何(he)保質保量(liang)(liang)完成，okr更注重公司或團隊目標(biao)的(de)實現。

2、核心原(yuan)理(li)不同

okr的核心原理(li)在于(yu)“目標(biao)對齊(qi)”，而kpi的核心原理(li)卻(que)在于(yu)“指標(biao)分解(jie)”。

okr提(ti)倡的(de)是(shi)(shi)下(xia)級(ji)對齊上(shang)級(ji)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，通過(guo)下(xia)級(ji)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)達成(cheng)，從而促成(cheng)上(shang)級(ji)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)達成(cheng)。比如說，技(ji)(ji)術團隊的(de)整個(ge)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)是(shi)(shi)“提(ti)高(gao)軟件(jian)開發效率(lv)”，如果你(ni)(ni)(ni)作為技(ji)(ji)術團隊成(cheng)員，那么你(ni)(ni)(ni)的(de)個(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)可能是(shi)(shi)“精通開源框架用法”，你(ni)(ni)(ni)的(de)個(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)與團隊目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)是(shi)(shi)對齊的(de)。

而kpi卻(que)是根(gen)據上(shang)(shang)級的(de)指(zhi)標，逐級分(fen)解到下(xia)級中(zhong)去(qu)，也(ye)就(jiu)是讓(rang)下(xia)級去(qu)“背”上(shang)(shang)級的(de)指(zhi)標。比如(ru)說，上(shang)(shang)級領導的(de)kpi是“年(nian)銷(xiao)售(shou)額1個(ge)億”，你(ni)是他團隊里的(de)銷(xiao)售(shou)人(ren)員，他給(gei)你(ni)的(de)KPI是“年(nian)銷(xiao)售(shou)額1000萬(wan)”。

3、實操過(guo)程(cheng)不同

在(zai)實操過程(cheng)中，okr是鼓勵員工自己去制定目標(biao)，能(neng)激發其主觀能(neng)動性，而kpi卻是領導(dao)去下達指標(biao)，員工去接受任務，中間難免會有“討價還價”的過程(cheng)。

因此，員工首(shou)先需要更(geng)深層地理(li)解領導制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更(geng)好地制定自己的okr，而kpi卻忽(hu)略(lve)了這個理(li)解和溝通的過程，更(geng)多體現的是員工的執行力(li)。

然而，如(ru)果領導只看結果，不看過(guo)程，那么可(ke)能(neng)(neng)就會引發“為(wei)了完成任務(wu)，寧可(ke)不擇手(shou)段”的一些不良現(xian)象，甚至可(ke)能(neng)(neng)還會違背企(qi)業核心價值觀，這顯然不是作為(wei)領導者所希望看到的。

4、保密性不同

okr是公開透明(ming)的，每一個(ge)人都能參(can)與其中，如(ru)果員工愿意(yi)，甚(shen)至(zhi)可(ke)以(yi)去督促老板完成工作。而(er)kpi大多(duo)數都是保密(mi)的，你基本不知道(dao)另一個(ge)崗位的績效，這可(ke)能涉(she)及到薪酬(chou)等(deng)敏感(gan)話題。

5、利益(yi)關(guan)聯不同

okr強調(diao)不(bu)與薪酬或(huo)者(zhe)晉升關(guan)聯(lian)，鼓勵創新和挑(tiao)戰目(mu)標，員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或(huo)職位晉升有(you)所(suo)關(guan)聯(lian)，會制(zhi)約員工。如果kpi無法(fa)達成，有(you)可能會影(ying)響升遷(qian)或(huo)直接扣績(ji)效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間/數(shu)量

okr必須是(shi)可量(liang)化，包括時間和數量(liang)，即(ji)能(neng)夠有(you)具體判斷(duan)的依據(ju)的節(jie)點或(huo)者數據(ju)。例如，不(bu)能(neng)說(shuo)“使軟件上線并獲得(de)用(yong)戶(hu)”，而是(shi)“在(zai)9月上線并在(zai)11月有(you)100萬用(yong)戶(hu)”。

2、有(you)挑戰性的目(mu)標

okr是團隊和(he)個人使用(yong)的協作(zuo)(zuo)性目標(biao)設定工具，可設定具有挑戰性的目標(biao)，以完成具有挑戰性的工作(zuo)(zuo)。例如1為總(zong)分（設立的目標(biao)），達到0.6—0.7已經是較好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的(de)數據，幫助他改(gai)進下一(yi)季(ji)度的(de)okr目(mu)標。

3、公開透(tou)明的記錄

團隊中的每(mei)個(ge)人都要(yao)寫okr，所有這些okr記錄都會(hui)放在一個(ge)文檔里。任何員(yuan)工都可以看(kan)到每(mei)個(ge)人在這個(ge)季(ji)度(du)最(zui)(zui)重(zhong)要(yao)的目標(biao)是(shi)什(shen)么，團隊這個(ge)季(ji)度(du)的目標(biao)是(shi)什(shen)么，并且能看(kan)到彼此(ci)的最(zui)(zui)終評分。