人力資源管理各模塊之間四大邏輯關系

1、人力資源管理的(de)核(he)心是讓(rang)“人”做正(zheng)確的(de)“事(shi)”并把“事(shi)”做好

人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)是企(qi)(qi)業對人(ren)們常說的(de)(de)“人(ren)、財(cai)、物”中“人(ren)”即員(yuan)工(gong)的(de)(de)管(guan)理(li)。企(qi)(qi)業管(guan)理(li)“人(ren)”即員(yuan)工(gong)的(de)(de)目的(de)(de)是讓員(yuan)工(gong)做“事(shi)”來實(shi)(shi)現企(qi)(qi)業的(de)(de)目標(biao)。要實(shi)(shi)現企(qi)(qi)業的(de)(de)目標(biao)，企(qi)(qi)業就(jiu)需要員(yuan)工(gong)做正確的(de)(de)“事(shi)”并把“事(shi)”做好，這(zhe)是人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)核(he)心。

2、崗位的職責體(ti)系——讓員工做正確(que)的“事”

企業(ye)(ye)在(zai)讓員(yuan)工做(zuo)(zuo)“事”之前，必(bi)須要(yao)先告(gao)訴員(yuan)工要(yao)做(zuo)(zuo)的(de)(de)“事”是(shi)(shi)什么，否則員(yuan)工做(zuo)(zuo)的(de)(de)“事”會(hui)與企業(ye)(ye)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)不符(fu)。為(wei)了保證員(yuan)工在(zai)各(ge)自(zi)崗(gang)(gang)位上做(zuo)(zuo)的(de)(de)“事”是(shi)(shi)符(fu)合企業(ye)(ye)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，企業(ye)(ye)需要(yao)將(jiang)(jiang)企業(ye)(ye)目(mu)標(biao)(biao)即戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)轉化(hua)成戰(zhan)(zhan)略舉措，然后將(jiang)(jiang)戰(zhan)(zhan)略舉措分解(jie)到(dao)各(ge)個(ge)(ge)部門(men)(men)(men)，結合部門(men)(men)(men)之間(jian)的(de)(de)流程形成各(ge)個(ge)(ge)部門(men)(men)(men)的(de)(de)職(zhi)能；再將(jiang)(jiang)部門(men)(men)(men)的(de)(de)職(zhi)能分解(jie)到(dao)各(ge)個(ge)(ge)崗(gang)(gang)位，結合崗(gang)(gang)位之間(jian)的(de)(de)流程形成各(ge)個(ge)(ge)崗(gang)(gang)位的(de)(de)職(zhi)責。各(ge)個(ge)(ge)崗(gang)(gang)位的(de)(de)職(zhi)責構成企業(ye)(ye)的(de)(de)崗(gang)(gang)位職(zhi)責體系，即企業(ye)(ye)讓員(yuan)工要(yao)做(zuo)(zuo)的(de)(de)“事”。

3、薪酬管(guan)理(li)和績效管(guan)理(li)——讓員工把(ba)“事”做好(hao)

企(qi)業(ye)在(zai)讓員工知(zhi)道自己(ji)要(yao)做的事(shi)是什么之后，還需要(yao)一套措施來讓員工把(ba)要(yao)做的“事(shi)”做好。因(yin)為(wei)員工在(zai)為(wei)企(qi)業(ye)做“事(shi)”的期間(jian)付出(chu)了個人的精力、時(shi)間(jian)、機會，甚至有時(shi)還會付出(chu)個人的金錢（有時(shi)員工個人需要(yao)事(shi)先墊付費用），所以企(qi)業(ye)必須為(wei)此給(gei)予員工合適(shi)的補償即薪(xin)酬。

薪(xin)酬是(shi)企業對員(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)“事(shi)(shi)”的(de)(de)(de)補(bu)償(chang)，它既包含(han)了(le)保(bao)健部(bu)分(fen)（固定薪(xin)酬）也包含(han)了(le)激(ji)勵(li)部(bu)分(fen)（浮(fu)動(dong)(dong)薪(xin)酬）。薪(xin)酬的(de)(de)(de)保(bao)健部(bu)分(fen)是(shi)企業為(wei)員(yuan)工(gong)提供(gong)的(de)(de)(de)基本(ben)補(bu)償(chang)，目的(de)(de)(de)是(shi)消(xiao)除員(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)“事(shi)(shi)”時的(de)(de)(de)不滿(man)意(yi)。薪(xin)酬的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)部(bu)分(fen)是(shi)企業為(wei)員(yuan)工(gong)畫的(de)(de)(de)一個“餅”，目的(de)(de)(de)是(shi)增加員(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)“事(shi)(shi)”的(de)(de)(de)滿(man)意(yi)度，調動(dong)(dong)員(yuan)工(gong)做(zuo)(zuo)“事(shi)(shi)”的(de)(de)(de)積(ji)極性。

如(ru)何要讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)能感覺“餅”能落地，同(tong)時也(ye)要讓(rang)企(qi)(qi)業的(de)目(mu)標實現？企(qi)(qi)業這時需(xu)要用績效(xiao)管理(li)把(ba)員工(gong)(gong)(gong)的(de)“餅”與(yu)企(qi)(qi)業讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)的(de)“事(shi)”結(jie)合(he)起來(lai)。因為(wei)績效(xiao)管理(li)一方面事(shi)先對員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)結(jie)果(guo)(guo)即工(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo)(guo)進行分級，另(ling)一方面將(jiang)這些級與(yu)員工(gong)(gong)(gong)的(de)浮動(dong)薪酬進行明確掛鉤(gou)。這樣員工(gong)(gong)(gong)在做(zuo)“事(shi)”前(qian)就能預期自己的(de)收益(yi)，而企(qi)(qi)業也(ye)通過將(jiang)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo)(guo)與(yu)員工(gong)(gong)(gong)的(de)浮動(dong)薪酬掛鉤(gou)對引導員工(gong)(gong)(gong)按企(qi)(qi)業的(de)要求去做(zuo)“事(shi)”。

4、人力資源(yuan)規劃、招聘、培訓(xun)與職(zhi)業(ye)(ye)生涯規劃——為企業(ye)(ye)提供做(zuo)“事(shi)”的人

企(qi)業(ye)(ye)在做(zuo)“事(shi)”前，首先要(yao)有(you)一批合(he)適的“人”即(ji)員(yuan)工(gong)，因為員(yuan)工(gong)是做(zuo)“事(shi)”的主體。企(qi)業(ye)(ye)為了保證有(you)合(he)適的員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)(ye)的“事(shi)”相(xiang)匹(pi)配，需要(yao)根據企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)以及企(qi)業(ye)(ye)內人力(li)資源(yuan)狀(zhuang)況制(zhi)定人力(li)資源(yuan)規(gui)劃。

招聘(pin)(pin)、培訓(xun)與(yu)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)是(shi)實現(xian)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)目(mu)標的(de)三(san)種手段。當(dang)內(nei)(nei)(nei)部(bu)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)不(bu)足時(shi)(shi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)通過(guo)(guo)招聘(pin)(pin)手段去獲(huo)取(qu)外部(bu)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)。當(dang)內(nei)(nei)(nei)部(bu)員(yuan)工(gong)在(zai)做“事”的(de)能力(li)上有欠(qian)缺時(shi)(shi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)通過(guo)(guo)培訓(xun)去提高員(yuan)工(gong)的(de)做“事”的(de)能力(li)。而職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)是(shi)為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展儲(chu)備(bei)內(nei)(nei)(nei)部(bu)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)手段，因為(wei)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)規(gui)劃(hua)為(wei)員(yuan)工(gong)提供(gong)了(le)在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)遠景。這樣既引導員(yuan)工(gong)留在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，也讓員(yuan)工(gong)為(wei)了(le)達到自(zi)(zi)己(ji)(ji)在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)的(de)職業(ye)(ye)生(sheng)(sheng)(sheng)涯(ya)目(mu)標主動(dong)提高自(zi)(zi)己(ji)(ji)做“事”能力(li)。

崗(gang)位職責體系讓員工做(zuo)正確的“事”，薪酬管理(li)和績效管理(li)讓員工把“事”做(zuo)好(hao)，它(ta)們是(shi)人力(li)資(zi)源管理(li)的核心；而人力(li)資(zi)源規劃、招(zhao)聘、培訓與職業(ye)生涯(ya)規劃為企業(ye)提供做(zuo)“事”的人，是(shi)人力(li)資(zi)源管理(li)的基礎(chu)工作。

人力資源管理六大模塊淺析

招聘和面試，其本質是解決企業運(yun)營中要解決的兩個問題：

1、需要什么樣的人(ren)和哪里有需要的人(ren)？面前(qian)的人(ren)合(he)不合(he)適？

招聘(pin)(pin)中(zhong)首先要確(que)認(ren)(ren)企業的人(ren)才需(xu)求(qiu)（一(yi)(yi)般是通過(guo)組織和崗位(wei)(wei)分(fen)析(xi)，建立崗位(wei)(wei)素質勝任(ren)力模型），并將需(xu)求(qiu)公布出去或者(zhe)根據需(xu)求(qiu)尋求(qiu)符合(he)(he)的潛在人(ren)才資源（方法(fa)(fa)有(you)很(hen)多(duo)，用(yong)的比較多(duo)的是招聘(pin)(pin)網絡公布、招聘(pin)(pin)會(hui)、校園招聘(pin)(pin)、報(bao)紙(zhi)媒體(ti)招聘(pin)(pin)等(deng)）；其次，對已經尋找(zhao)到的人(ren)才資源進(jin)行篩選、確(que)認(ren)(ren)，確(que)定最符合(he)(he)崗位(wei)(wei)需(xu)求(qiu)要求(qiu)的那一(yi)(yi)個(ge)或幾個(ge)（方法(fa)(fa)比較多(duo)，一(yi)(yi)般可以采(cai)用(yong)行為描述法(fa)(fa)、結構化面試法(fa)(fa)、情景(jing)模擬法(fa)(fa)、領導(dao)力小組等(deng)多(duo)種方法(fa)(fa)中(zhong)的一(yi)(yi)種或幾種綜合(he)(he)使用(yong)）。

2、培訓開發，其本質在于分析解決企業發展中，你(ni)(ni)希望團(tuan)隊具有何種能(neng)力(li)和素質？用什(shen)么方(fang)法才能(neng)讓(rang)你(ni)(ni)的(de)團(tuan)隊具備這種能(neng)力(li)和素質？

團隊的(de)能(neng)力和(he)素質(zhi)提升(sheng)需求，需要根據企業(ye)發展(zhan)的(de)需要和(he)人員(yuan)的(de)素質(zhi)現狀分析確(que)認，方法(fa)很多；素質(zhi)能(neng)力提升(sheng)的(de)方法(fa)可(ke)以通過崗(gang)位培訓(xun)、技能(neng)培訓(xun)、素質(zhi)培訓(xun)、素質(zhi)拓展(zhan)訓(xun)練、院校合作培訓(xun)等方式來完成。

3、績(ji)效考(kao)核，其本質在于(yu)通過績(ji)效的(de)考(kao)核激勵使崗(gang)位(wei)期望(wang)的(de)投入(ru)產出(chu)比(bi)與實際的(de)崗(gang)位(wei)投入(ru)產出(chu)比(bi)之(zhi)間建立(li)起相互關(guan)系(xi)，維持投入(ru)產出(chu)比(bi)之(zhi)間相對穩定的(de)關(guan)系(xi)。

4、薪酬福(fu)利(li)，其(qi)本(ben)質是(shi)在(zai)解決對于(yu)給(gei)定的(de)(de)人力成(cheng)本(ben)，如(ru)何分配才能(neng)與崗(gang)(gang)位(wei)價值體系想匹(pi)配；采用什么(me)樣(yang)的(de)(de)薪酬福(fu)利(li)體系最能(neng)刺激勞資雙(shuang)方的(de)(de)積極性。在(zai)這里(li)不得不提出(chu)崗(gang)(gang)位(wei)價值評估的(de)(de)重要(yao)性。

5、員工(gong)(gong)關系，本質(zhi)是保(bao)證員工(gong)(gong)在(zai)職(zhi)期間能夠(gou)高高興(xing)(xing)興(xing)(xing)、勤勤懇懇的工(gong)(gong)作；員工(gong)(gong)離職(zhi)時能夠(gou)心態平和，消(xiao)除對企(qi)業的仇(chou)視與(yu)不滿。

這部分工作應該是(shi)HR工作中最費時費力(li)的(de)工作，同(tong)時也(ye)是(shi)HR工作中非常關(guan)鍵而(er)很難模(mo)式化的(de)管理內容(rong)。

6、人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)規劃(hua)，其實質是在解決一(yi)定時(shi)間(jian)內企(qi)業(ye)的人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)需求(qiu)(qiu)，包括崗(gang)位(wei)需求(qiu)(qiu)、人(ren)(ren)員需求(qiu)(qiu)、員工(gong)素質能力提升需求(qiu)(qiu)和人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)的供給量(liang)。這一(yi)部(bu)分，更多的與企(qi)業(ye)發展戰略結合在一(yi)起，執行起來比較困難。